Bernd benser (37 resultados)

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Condición: Gut. 1... 178 S. Alle Bücher & Medienartikel von Book Broker sind stets in gutem & sehr gutem gebrauchsfähigen Zustand. Die Ausgabe des gelieferten Exemplars kann um bis zu 10 Jahre vom angegebenen Veröffentlichungsjahr abweichen und es kann sich um eine abweichende Auflage handeln. Unser Produktfoto entspricht dem hier angebotenen Artikel, dieser weist folgende Merkmale auf: Helle/saubere Seiten in fester Bindung. Leichte Gebrauchsspuren. Ehemaliges Bibliotheksexemplar. Sprache: Deutsch Gewicht in Gramm: 450 Taschenbuch, Maße: 17.78 cm x 0.97 cm x 25.4 cm.…

jedes Heft mit 43 S., alle Hefte 4°, Obrosch, zahlreiche z. T. mehrfarbige Bebilderung , guter Zustand, über 1000 g.

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Paperback. Condición: Brand New. 120 pages. German language. 8.58x5.91x0.39 inches. In Stock.

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Taschenbuch. Condición: Neu. Matrixorganisationen in Deutschland | Erfolge, Misserfolge und Strategien | Bernd Benser (Hrsg. (u. a.) | Taschenbuch | 120 S. | Deutsch | 2011 | Südwestdeutscher Verlag für Hochschulschriften | EAN 9783838120997 | Verantwortliche Person für die EU: Südwestdt. Verl. f. Hochschulschrift., Brivibas Gatve 197, 1039 RIGA, LETTLAND, customerservice[at]vdm-vsg[dot]de | Anbieter: preigu. …

Taschenbuch. Condición: Neu. Diversity Management | Bedeutung, Implementierung und Vergleichbarkeit in und für Unternehmen | Bernd Benser | Taschenbuch | 178 S. | Deutsch | 2008 | Diplomica Verlag | EAN 9783836663458 | Verantwortliche Person für die EU: Dryas Verlag, ein Imprint der Bedey und Thoms Media GmbH, Hermannstal 119k, 22119 Hamburg, kontakt[at]dryas[dot]de | Anbieter: preigu.…

Taschenbuch. Condición: Neu. PersonalArbeit 2.0 | Strategische Personalentwicklung von heute für morgen | Bernd Benser | Taschenbuch | Deutsch | VDM Verlag Dr. Müller | EAN 9783639015461 | Verantwortliche Person für die EU: preigu GmbH & Co. KG, Lengericher Landstr. 19, 49078 Osnabrück, mail[at]preigu[dot]de | Anbieter: preigu. …

Paperback. Condición: Brand New. 136 pages. German language. 8.58x5.91x0.47 inches. In Stock.

Condición: Sehr gut. 4°, 43 Seiten pro Heft, zusammen ca. 220 Seiten mit zahlr. Abb., fünf farbig illustr. OKart. - sehr guter Zustand - um 1980. MC1573 Sprache: Deutsch Gewicht in Gramm: 640.

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Taschenbuch. Condición: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -'Diversity ist kein Sozialthema, sondern ein geschäftsorientiertes Prinzip', sagt Elisabeth Girg von der Deutschen Bank. 'Wir wollen schlichtweg die besten Mitarbeiter am Markt - ohne Rücksicht auf äußere Faktoren.' Dies widerspricht einigen sozialromantischen Ansätzen, die die Diversity Management Themenstellung zeitweise und bei verschiedenen Gelegenheiten umranken. Es jubeln die Personaler wieder über ein US-trendiges Thema (getreu dem Motto: 'Management by the last book read'), an dem die Englischkenntnisse wieder erneuert werden können, dessen Relevanz in Europa, mehr noch in Deutschland bei weitem noch nicht erkannt wurde. Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten jubeln, meistens jedenfalls, obwohl die wahre Absicht (noch) nicht begriffen wurde. Diversity wird zum Zauberwort, und weil dies so ist, lässt man immer das dazugehörige Wort 'Management' gleich ganz weg. Die Gewerkschaften wittern argwöhnisch ein Thema, welches direkt in ihre Belange und damit Geltungsbereiche und Sehnsüchte zielt und den Anschein erweckt, als wäre die Personalvertretung eines Unternehmens nicht mehr nötig, weil die ökonomischen, vor allem aber die demografischen Zwänge dies inzwischen den Unternehmen selbst in die Hand und in den Fokus geben. Die Unternehmen sind die Interessenvertreter der Angestellten Dies mag teils heiter anmuten, spricht aber der Realität aus der Seele: Denn es herrscht Mangel und Überfluss gleichermaßen: Mangel an Spezialisten und Arbeitskräften, die mehrsprachig, multitaskingfähig wie Frauen, interkulturell wie Daniel Cohn Bendit, dabei beharrlich wie Mahatma (indisch für: der Heilige) Gandhi und 'metrosexuell' wie David Beckham sind und gleichzeitig ein Überfluss an solchen, die all dies nicht sind. Schätzungsweise betrifft dies 99 % der Bürger eines jeden Landes. Ein Beispiel in der Personalauswahl zeigte: Es wurden auf Stellenanzeigen hin an österreichische Firmen gleichwertige Bewerbungen verschickt, die sich ausschließlich im Hinblick auf das Geschlecht der fiktiven Bewerber und die Geschlechtsrollenorientierung der sich bewerbenden Frauen unterschieden. Die - unterschiedliche - Anzahl von Einladungen zu Vorstellungsgesprächen zeigt, dass 'traditionelle Geschlechternormen' für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt noch immer bedeutsam sind.Und bei all dem stellt sich die Frage, wie unterschiedlich darf, kann, soll und muss eine Belegschaft sein Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet ein Unternehmen Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Belegschaft, verkraftet eine Abteilung oder ein Team von 10 Mitarbeitern Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Gesellschaft Und vor allem: Wie viel Unterschiedlichkeit braucht ein Unternehmen um langfristig zu überleben Diese Studie soll einen Beitrag leisten, die Notwendigkeit der Einführung von Diversity Management mehr in den Fokus der Öffentlichkeit zu rücken. Sie will einen Beitrag zur Vergleichbarkeit von Unternehmen leisten, um die Fortschritte bei der Einführung des Diversity Management, aber auch die Probleme und Fallstricke zu benennen. Sie soll einige Lösungsansätze für Problemstellungen bei der Einführung des Diversity Management aufzeigen und sich gleichzeitig aber sehr kritisch mit der bisherigen Rolle und dem Status Quo des Diversity Management auseinandersetzen. 178 pp. Deutsch.…

Taschenbuch. Condición: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Matrix beschreibt eigentlich nicht mehr als eine zweidimensionale Betrachtungsweise. Dies ist nicht weiter aufregend, wären da nicht die vielfältigen - positiven wie negativen - Erfahrungen, welche Angestellte, Unternehmer und Führungskräfte in Matrixorganisationen gesammelt haben. Deshalb muss man den Begriff der Matrixorganisation definieren, Zusammenhänge, Ursachen, Wirkungen, Probleme und Gefahren und schließlich Lösungskonzepte beschreiben. Genau dies versucht dieses Buch. Auf sehr unterschiedliche Weise werden die Erfahrungen der Manager und Hochschullehrer gebündelt und wiedergegeben. Hierin kommen Autoren zu Wort, die teils Personalverantwortung für über mehrere zehntausend Mitarbeiter tragen und Budgets im Millionenbereich verantworten. Ein Grund, ihnen zuzuhören. Insofern stellt dieses Buch den Anfang, nicht das Ende einer zu führenden Diskussion dar. Ob die Matrixorganisation in Deutschland ein Erfolgsmodell ist, vermag derzeit keiner zu sagen, am allerwenigsten die, die in ihr gearbeitet und gewirkt haben. Aber man kann ein wenig aufklären, was sich hinter dem Schleier der Matrixorganisation verbirgt - welche Risiken, aber auch welche Chancen in ihr stecken. 120 pp. Deutsch.…

Taschenbuch. Condición: Neu. nach der Bestellung gedruckt Neuware - Printed after ordering - Matrix beschreibt eigentlich nicht mehr als eine zweidimensionale Betrachtungsweise. Dies ist nicht weiter aufregend, wären da nicht die vielfältigen - positiven wie negativen - Erfahrungen, welche Angestellte, Unternehmer und Führungskräfte in Matrixorganisationen gesammelt haben. Deshalb muss man den Begriff der Matrixorganisation definieren, Zusammenhänge, Ursachen, Wirkungen, Probleme und Gefahren und schließlich Lösungskonzepte beschreiben. Genau dies versucht dieses Buch. Auf sehr unterschiedliche Weise werden die Erfahrungen der Manager und Hochschullehrer gebündelt und wiedergegeben. Hierin kommen Autoren zu Wort, die teils Personalverantwortung für über mehrere zehntausend Mitarbeiter tragen und Budgets im Millionenbereich verantworten. Ein Grund, ihnen zuzuhören. Insofern stellt dieses Buch den Anfang, nicht das Ende einer zu führenden Diskussion dar. Ob die Matrixorganisation in Deutschland ein Erfolgsmodell ist, vermag derzeit keiner zu sagen, am allerwenigsten die, die in ihr gearbeitet und gewirkt haben. Aber man kann ein wenig aufklären, was sich hinter dem Schleier der Matrixorganisation verbirgt - welche Risiken, aber auch welche Chancen in ihr stecken.…

Taschenbuch. Condición: Neu. nach der Bestellung gedruckt Neuware - Printed after ordering - 'Diversity ist kein Sozialthema, sondern ein geschäftsorientiertes Prinzip', sagt Elisabeth Girg von der Deutschen Bank. 'Wir wollen schlichtweg die besten Mitarbeiter am Markt - ohne Rücksicht auf äußere Faktoren.' Dies widerspricht einigen sozialromantischen Ansätzen, die die Diversity Management Themenstellung zeitweise und bei verschiedenen Gelegenheiten umranken. Es jubeln die Personaler wieder über ein US-trendiges Thema (getreu dem Motto: 'Management by the last book read'), an dem die Englischkenntnisse wieder erneuert werden können, dessen Relevanz in Europa, mehr noch in Deutschland bei weitem noch nicht erkannt wurde. Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten jubeln, meistens jedenfalls, obwohl die wahre Absicht (noch) nicht begriffen wurde. Diversity wird zum Zauberwort, und weil dies so ist, lässt man immer das dazugehörige Wort 'Management' gleich ganz weg. Die Gewerkschaften wittern argwöhnisch ein Thema, welches direkt in ihre Belange und damit Geltungsbereiche und Sehnsüchte zielt und den Anschein erweckt, als wäre die Personalvertretung eines Unternehmens nicht mehr nötig, weil die ökonomischen, vor allem aber die demografischen Zwänge dies inzwischen den Unternehmen selbst in die Hand und in den Fokus geben. Die Unternehmen sind die Interessenvertreter der Angestellten Dies mag teils heiter anmuten, spricht aber der Realität aus der Seele: Denn es herrscht Mangel und Überfluss gleichermaßen: Mangel an Spezialisten und Arbeitskräften, die mehrsprachig, multitaskingfähig wie Frauen, interkulturell wie Daniel Cohn Bendit, dabei beharrlich wie Mahatma (indisch für: der Heilige) Gandhi und 'metrosexuell' wie David Beckham sind und gleichzeitig ein Überfluss an solchen, die all dies nicht sind. Schätzungsweise betrifft dies 99 % der Bürger eines jeden Landes. Ein Beispiel in der Personalauswahl zeigte: Es wurden auf Stellenanzeigen hin an österreichische Firmen gleichwertige Bewerbungen verschickt, die sich ausschließlich im Hinblick auf das Geschlecht der fiktiven Bewerber und die Geschlechtsrollenorientierung der sich bewerbenden Frauen unterschieden. Die - unterschiedliche - Anzahl von Einladungen zu Vorstellungsgesprächen zeigt, dass 'traditionelle Geschlechternormen' für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt noch immer bedeutsam sind.Und bei all dem stellt sich die Frage, wie unterschiedlich darf, kann, soll und muss eine Belegschaft sein Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet ein Unternehmen Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Belegschaft, verkraftet eine Abteilung oder ein Team von 10 Mitarbeitern Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Gesellschaft Und vor allem: Wie viel Unterschiedlichkeit braucht ein Unternehmen um langfristig zu überleben Diese Studie soll einen Beitrag leisten, die Notwendigkeit der Einführung von Diversity Management mehr in den Fokus der Öffentlichkeit zu rücken. Sie will einen Beitrag zur Vergleichbarkeit von Unternehmen leisten, um die Fortschritte bei der Einführung des Diversity Management, aber auch die Probleme und Fallstricke zu benennen. Sie soll einige Lösungsansätze für Problemstellungen bei der Einführung des Diversity Management aufzeigen und sich gleichzeitig aber sehr kritisch mit der bisherigen Rolle und dem Status Quo des Diversity Management auseinandersetzen.…

Taschenbuch. Condición: Neu. nach der Bestellung gedruckt Neuware - Printed after ordering - Der demographische Wandel wirft seit langem seineSchatten voraus und in den nächsten Jahren werdendie Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein.Seitens der Politik scheint die Ren-te ab 67 einebeschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17!langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden Unternehmen brauchen jetzt motivierende undsystemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um dasMiteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle derUnternehmung und der Mitarbeiter gestalten zukönnen.Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur dieJüngeren als Leistungsträger gesehen undÄltere 'beiseite' gestellt werden, damit umgehen Wie verhalten sich Unternehmen angesichts derfaktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteilein den Ruhestand gehen Ist die alternde Belegschaftüberhaupt ein Risiko Werden Jüngere noch motiviertsein, wenn sie sehen, dass alle Führungs- undSchlüsselpositionen von Älteren besetzt und diesePositionen über viele Jahre hinweg blockiert sind Dieses Buch gibt Antworten auf diese Fragen.…

Taschenbuch. Condición: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Energiewissenschaften, Note: 1,3, Technische Fachhochschule Wildau (Betriebswirtschaft/Wirtschaftsinformatik), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können.Norbert Bensel, Personalvorstand der Deutschen Bahn AG schildert die Situation wie folgt: Es lassen sich fünf Einflussfaktoren festhalten, die die Entwicklung der Arbeitswelt in Deutschland und Europa beeinflussen:- die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, die dazu führt, dass Dienstleistungen erfolgreiche Industrieprodukte begleiten bzw. ihnen vor- oder nachgelagert sind. Bereits heute werden zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen erwirtschaftet.- die Globalisierung der Weltwirtschaft, die nicht nur den Austausch von Gütern und Dienstleistungen auf internationaler Ebene meint, sondern auch zu einer verstärkten Verzahnung von Wertschöpfungsketten weltweit führt- die neuen IuK-Technologien, die wachsenden Einzug im Arbeitsalltag gewonnen haben und zu einer Vernetzung von Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft auf globaler Ebene führen.- veränderte gesellschaftliche Werthaltungen, die zu einer zunehmenden Pluralisierung der Gesellschaft und der sozialen Beziehungen führen.Gleichzeitig nehmen einheitliche Lebensformen und Lebenswege ab, Individualisierung im privaten und beruflichen Bereich nimmt zu.Daraus resultieren neue Ansprüche an die Verzahnung von Leben, Lernen und Arbeiten und demographische Veränderungen, wie der seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts zunehmender Geburtenrückgang, die mittelfristig zu einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter im Unternehmen und einem 'War for Talents' führen. Ausländische, ältere und weibliche Arbeitnehmer avancieren zu zentralen neuen Zielgruppen .Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere beiseite gestellt werden, damit umgehen Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen Ist die alternde Belegschaft überhaupt ein Risiko Werden Jüngere noch motiviert sein, wenn sie sehen, dass alle Führungs- und Schlüsselpositionen von Älteren besetzt und diese Positionen über viele Jahre hinweg blockiert sind Zudem werden die Quoten des Verbleibs in einem Unternehmen weiter sinken, was den War for Talents verschärfen und zeitgleich die Frage aufwerfen wird, wie es sich mit dem Return on Invest verhält, da Ausbildung Geld kostet. Nach einer von Emnid 1999 im Auftrag von Immobilien Scout 24 durchgeführten Studie bei Personalberatern und Headhuntern wird ein Berufsanfänger heute im Schnitt sechsmal, in manchen Branchen sogar achtmal den Job wechseln . Es wird Einstellungen von gut oder perfekt ausgebildetem Personal auf Vorrat nicht geben, was das Problem der Überalterung noch deutlicher in den Handlungsfokus stellt. Die allseits unterstellte verminderte Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer wird im Folgenden noch diskutiert werden.Da das Human-Kapital in der Bewertung und im tatsächlichen Produktions- und Leistungsprozess eine immer zunehmend wichtigere Rolle spielt, sind die einzelnen Faktoren, aus denen sich Humankapital zusammensetzt, von immenser Bedeutung. Humankapita. 136 pp. Deutsch. …

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Taschenbuch. Condición: Neu. nach der Bestellung gedruckt Neuware - Printed after ordering - Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Energiewissenschaften, Note: 1,3, Technische Fachhochschule Wildau (Betriebswirtschaft/Wirtschaftsinformatik), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können.Norbert Bensel, Personalvorstand der Deutschen Bahn AG schildert die Situation wie folgt: Es lassen sich fünf Einflussfaktoren festhalten, die die Entwicklung der Arbeitswelt in Deutschland und Europa beeinflussen:- die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, die dazu führt, dass Dienstleistungen erfolgreiche Industrieprodukte begleiten bzw. ihnen vor- oder nachgelagert sind. Bereits heute werden zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen erwirtschaftet.- die Globalisierung der Weltwirtschaft, die nicht nur den Austausch von Gütern und Dienstleistungen auf internationaler Ebene meint, sondern auch zu einer verstärkten Verzahnung von Wertschöpfungsketten weltweit führt- die neuen IuK-Technologien, die wachsenden Einzug im Arbeitsalltag gewonnen haben und zu einer Vernetzung von Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft auf globaler Ebene führen.- veränderte gesellschaftliche Werthaltungen, die zu einer zunehmenden Pluralisierung der Gesellschaft und der sozialen Beziehungen führen.Gleichzeitig nehmen einheitliche Lebensformen und Lebenswege ab, Individualisierung im privaten und beruflichen Bereich nimmt zu.Daraus resultieren neue Ansprüche an die Verzahnung von Leben, Lernen und Arbeiten und demographische Veränderungen, wie der seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts zunehmender Geburtenrückgang, die mittelfristig zu einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter im Unternehmen und einem 'War for Talents' führen. Ausländische, ältere und weibliche Arbeitnehmer avancieren zu zentralen neuen Zielgruppen .Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere beiseite gestellt werden, damit umgehen Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen Ist die alternde Belegschaft überhaupt ein Risiko Werden Jüngere noch motiviert sein, wenn sie sehen, dass alle Führungs- und Schlüsselpositionen von Älteren besetzt und diese Positionen über viele Jahre hinweg blockiert sind Zudem werden die Quoten des Verbleibs in einem Unternehmen weiter sinken, was den War for Talents verschärfen und zeitgleich die Frage aufwerfen wird, wie es sich mit dem Return on Invest verhält, da Ausbildung Geld kostet. Nach einer von Emnid 1999 im Auftrag von Immobilien Scout 24 durchgeführten Studie bei Personalberatern und Headhuntern wird ein Berufsanfänger heute im Schnitt sechsmal, in manchen Branchen sogar achtmal den Job wechseln . Es wird Einstellungen von gut oder perfekt ausgebildetem Personal auf Vorrat nicht geben, was das Problem der Überalterung noch deutlicher in den Handlungsfokus stellt. Die allseits unterstellte verminderte Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer wird im Folgenden noch diskutiert werden.Da das Human-Kapital in der Bewertung und im tatsächlichen Produktions- und Leistungsprozess eine immer zunehmend wichtigere Rolle spielt, sind die einzelnen Faktoren, aus denen sich Humankapital zusammensetzt, von immenser Bedeutung. Humankapita. …

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