大型国有企业人力资源管控机制建设初探 - Tapa blanda

企业集团的人力资源管控工作已经成为企业治理、企业战略管理、企业核心竞争力提升和企业文化培育的行之有效的管理手段。目前相当多的企业在探索实践管控机制方面，侧重财务、战略和操作三个方面，构建集权式管控模式。集权式管控模式容易忽视集团内部成员企业所处的行业、产业链、市场和改革阶段不同，容易忽视成员企业产品和生产运营模式不向，也容易忽视企业所处的地域和内部文化不同。要管理这些不同，对于集团总部来讲，应该在管理上实施差异化政策，精细化设置管控方案，不能盲目的照搬理论，搞集权一刀切，而人力资源管理在完全集权管控模式下，更难以发挥有效作用。笔者认为，在大型企业集团管控机制建设上，人力资源有其独特的管控要求。本书对中国大型国有企业集团实施人力资源管控的必要性、意义、方式、内容和结构进行了归纳、分析和设计。通过研究，发现了影响人力资源管控的五大内在因素和五大外在因素，并重点分析了法人治理、战略发展、人才素质、企业信息化和企业文化五大内部因素对人力资源管控的影响方式，本书探讨了管控导向、管控层次、管控措施和管控规则四个方面，认为，大型国有企业不能简单的通过集权或者授权方式对人力资源职能分项实施管控，因为管控不是简单的二维模式，而是在多因素影响下的立体模式。本文还分析了人力资源管控的失衡、失准、失力和失效四项风险，并提出解决思路。

中国人民大学人力资源管理专业毕业，美国城市大学工商管理硕士MBA，清华大学高级工商管理硕士EMBA。目前就职于大型国有企业。专职工作之余，从事管理咨询、培训和人才测评活动。曾为两面针、中通服、中燃集团、SKF等十多家企事业单位提供管理咨询和培训服务。在中山大学、华南理工、中国民航大学等十几所大学举办过大学生讲座，担任过中移动广东电视职场争锋主评委、南方航空公司电视空姐选秀评委、为托业TOEIC华南地区、南方人才市场、NORMSTAR人才测评机构提供过专业指导服务。